למידה אירגונית בעולם גלובלי

ברק כהן

Learning Partner ב"אמדוקס" ישראל, ומנחה מקצועי של קורס ניהול למידה ארגונית בתפנית – בית הספר למנהלים
מבית לימודי החוץ של האוניברסיטה הפתוחה.

בעולם בו הגבולות מאבדים את משמעותם מבחינת מקום וזמן, ארגונים שואפים לפרוץ לשווקים חדשים ולכבוש טריטוריות חדשות. כפועל יוצא מכך, יותר ארגונים פותחים שלוחות ונציגויות במדינות מחוץ למדינת-האם.
מגמה זו מחייבת את הארגונים לסגל שיטות למידה, כלים חדשים, ומחשבה יצירתית על מנת ליצור למידה ארגונית גלובלית, חובקת עולם, יחד עם התאמה לוקלית, לכל מקום על פי מאפייניו, כל זאת תוך שמירה על קשרים בתוך הארגון עצמו, ועל ערכי הארגון ובידולו מול המתחרים.
לכאורה, אין קל מזה – הרי גם הידע נעשה חסר גבולות, ונמצא בכל פלטפורמה אפשרית (לרוב גם חינמית). אלא שבפועל, זהו אתגר לא פשוט כלל וכלל. שֶכֵּן, לא די בגיבוש הידע; צריך למקד אותו, להעמיק בו, לזקק את התכנים הרלבנטיים לארגון, ולהפוך אותם לחומרי למידה איכותיים – אצל הארגון (הגוף המלמד), ואצל העובד (הלומד).

מה הם ההיבטים שיש להביא בחשבון בבואנו ליישם למידה בארגון גלובלי?

הבדלים תרבותיים
הפערים התרבותיים, למרות הגלובליזציה, עדיין בולטים ומשפיעים. למשל, גם בחברת תוכנה גלובלית ידועה בברזיל, על אף שכל עובדי החברה מתנהלים ביומיום בשפה האנגלית, ההדרכות יהיו רק בשפה הפורטוגלית, משום שלעובדים נוח יותר ללמוד בשפת האם שלהם.
הבדלים תרבותיים מציבים מורכבויות נוספות בפני הארגון: צריך לבחור מנחה/מדריך מתאים לאוכלוסייה, לברר מהי שפת האם שלו, ולוודא מה הם שיטת ההדרכה ותהליכי הלמידה המקובלים בכל מדינה ומדינה.

למידה בפלטפורמה אחידה
הקידמה הדיגיטלית אמנם יכולה לגשר על פערי הלמידה, ולא מעט למידה מתבצעת כיום מרחוק בכיתות דיגיטליות, בעזרת שלל תוכנות ומערכות למידה שונות. אך למרות גישור הפערים באמצעים טכנולוגיים, המלצתנו היא שהלומדים יהיו שותפים לאותו מרחב למידה, בו כולם לומדים בכיתה או כולם נמצאים בסביבה מרוחקת. הסיבות לכך הן:
א. יצירת חוויית למידה משותפת - כולם יחוו את אותה חוויה, וייחשפו לאותם אתגרי למידה. הדבר נכון גם לגבי הלומדים במרחב הדיגיטלי, ולכן עדיף שכל המשתתפים ילמדו בעזרת הפלטפורמה הדיגיטלית, ולא רק חלקם. גם במרחב כזה יש למנחה יכולת לשמור על הקשב בקבוצה, לעורר עניין, לשאול שאלות, ולשלוח סקרים מקוונים.
ב. הימנעות מהטיה טבעית של מנחה הפעילות - המנחה עלול, גם שלא בכוונה, להעדיף את מי שנמצאים לצידו, וכך לתת פחות תשומת לב ללומדים מרחוק.

משך הלמידה
למידה דיגיטלית, חרף יתרונותיה, אינה יכולה להתקיים בפרקי זמן ארוכים מדי. נהוג ללמוד משך כשעה, ולאחריה לתת ללומדים ליהנות מהפסקה קצרה. כשמדובר בהדרכות ארוכות, יש לשים לב שהעומס על הלומד הממוצע יגדל. לכן, צריך לשלב שיטות של למידה אקטיבית,
כך שהלומדים לא יהיו רק צופים או מאזינים פסיביים.

יחס למנחה הפעילות
היחס למנחה או למדריך הוא תולדה של הבדלים תרבותיים. למשל, בהודו קיים יחס של הערכה וכבוד כלפי המנחה, ובקבוצת למידה, המשתתפים לעולם לא יערערו על קביעה או אמירה שלו. אם בכל זאת יעשו זאת, זה יהיה בזהירות יתרה. בישראל, לעומת זאת, אין רתיעה מערעור על אמירה של המנחה: יתקיים דיון (ברוב המקרים הוא אף יהיה סוער), ויוצגו עמדות שונות ואף הפוכות מאלו שהציג המנחה. לרוב, המנחה עצמו מזמין את המשתתפים לקיים דיון פורה, ולבטא את מיגוון דעותיהם.

שלב סיכום ההדרכה
כאשר מדובר בלמידה מרחוק, נוצרים אתגרים חדשים גם בשלב הסיכום. למשל, איך לסכם עבור הלומד את התכנים – האם לעשות זאת בהודעת דואר אלקטרוני? איך יתקיים המבחן? ואיך תישלח תעודת סיום מהמטה? גם כאן יש צורך לבצע התאמות בהתאם למדיניות הארגון, התנאים הפיסיים, והמשאבים הנדרשים.

אפקטיביות ההדרכה
בעיה נוספת היא הצורך למדוד את אפקטיביות ההדרכה, וצריך לבדוק אם הכלים הרגילים העומדים לרשותנו בהקשר זה מועילים גם לגבי למידה מרחוק. צריך למצוא דרך ליצור תקן אחיד של למידה אצל אנשים מתרבויות שונות, וכן מדד הוגן – שיחדיו יתנו למקבלי ההחלטות בארגון תמונת מצב אמיתית לגבי פערי הידע הקיימים בארגון, והדרך לגשר עליהם.

שימוש בסוכני שינוי
אחת השיטות היעילות לגישור על פערים בין החברה-האם (או גוף המטה הממוקם במדינה אחרת) לבין שאר היחידות הפזורות בעולם, היא מינוי סוכני שינוי שיסייעו לגבש את "השפה המשותפת" ברחבי הארגון. הם יכולים לפעול כבר מתחילת תהליך גיוס העובדים, וגם לאחר מכן. למשל, הם יכולים לתרום רבות לגיבוש הדרכות המותאמות לקהל היעד. להסתייעות בסוכני שינוי כאלה יש כמה יתרונות:
1. יצירת קשר טוב בין הארגון הגלובלי לבין הזרוע המקומית באמצעות אדם הדובר את שפת המקום.
2. הלמידה עונה על הצרכים הרלבנטיים לכל מקום תוך מתן מענה המתאים לו, ובכך נמנעת "הצנחה" של פרקטיקות שאולי זרות לרוח המקום.
3. סוכני השינוי יכולים להיות המדריכים עצמם, וכך נוצר רצף של גישור באופן קבוע.
4. באמצעות כל אלו יכולים להתפתח אפיקי קריירה עבור עובדים מצטיינים ומקצועיים בשלוחה המקומית.

לסיכום, הגלובליזציה אינה מסתיימת עם הצלחת מאמצי שיווק והחדירה לטריטוריה חדשה תוך כיבוש נתח שוק. למעשה, היא מולידה אתגרים חדשים עבור הארגונים הגלובליים, ואחד החשובים בהם הוא למידה ארגונית חובקת עולם. על כך צריך כל ארגון גלובלי לתת את הדעת בצורה מתוכננת ומקצועית.


רוצים להפוך את עולם הלמידה למקצוע? אתם מוזמנים לדבר איתנו על

קורס ניהול למידה ארגונית

בתפנית בית הספר למנהלים .